La estabilidad laboral reforzada es una figura jurídica que ha tenido inicialmente un desarrollo jurisprudencial, orientado a la protección del trabajador que le garantiza no ser despedido sin una justa causa o sin autorización del ministerio de trabajo cuando se encuentra en debilidad manifiesta.
La Corte Constitucional en Colombia, es el máximo órgano de cierre de la jurisdicción en Colombia, se le encomendó desde el año 1991, la revisión de las acciones de tutela con el propósito de unificar la jurisprudencia en materia de derechos fundamentales, no obstante que sus decisiones constituyen un precedente obligatorio, algunos jueces desconocen este mandato y niegan por improcedentes las tutelas por considerar que existen otros mecanismos de defensa judicial, los cuales por lo general no resultan idóneos para la defensa del derecho en el caso de personas que padecen enfermedades graves y catastróficas; lamentablemente todas las decisiones de los jueces no logran ser revisadas por la Corte Constitucional, una vez que de la totalidad de los expedientes que se envían para la eventual revisión, solo un muestra mínima resulta seleccionada para la revisión del máximo órgano de la jurisdicción, las demás quedan en el olvido, mientras las personas son despedidas y en muchos casos discriminadas por padecer alguna enfermedad.
En reciente providencia la Corte Constitucional protegió los derechos a la igualdad al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada de una mujer que fue despedida sin justa causa, pese a ser diagnosticada con VIH y tuberculosis.
La ciudadana de 49 años, separada y madre de tres hijos mayores de edad empezó a laborar en una empresa en el 2016 como operaria de producción, hasta que en octubre de 2019 se le informó que su contrato a término fijo no sería renovado, un tiempo después de haber sido hospitalizada por tuberculosis.
La empresa señaló que la accionante no se encontraba en estado de indefensión, ya que solo estuvo ocho días hospitalizada y luego continuó desempeñando sus labores sin incapacidades posteriores, por lo que no existió un nexo entre la enfermedad y la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo.
La Sala Primera de Revisión, con ponencia de la magistrada Diana Fajardo Rivera, señaló que la accionante, adquirió una condición de debilidad manifiesta ocasionada por el VIH y la tuberculosis, dos enfermedades que se encuentran estrechamente relacionadas, y que la ciudadana había advertido a su empleador sobre esta última, por lo que se le autorizaba a salir regularmente para las citas médicas y los exámenes de control.
Por esta razón, “la Sala no puede avalar el argumento de la empresa según el cual, como la señora solo estuvo hospitalizada por ocho días sin restricciones laborales posteriores, no se configuraría la estabilidad laboral reforzada, pues es evidente que recibía tratamiento médico y que periódicamente debía ausentarse para sus exámenes de control, al menos por una de las enfermedades conocidas por su empleador”.
El Alto Tribunal sostuvo que, aunque la accionante solo informó de su diagnóstico de VIH hasta el momento del examen de egreso, este evento ha debido significar la suspensión del proceso de terminación del contrato, por lo que su despido fue un acto de discriminación.
“Como la accionante trabajó por más de tres años de manera ininterrumpida, la sorpresiva decisión de no renovar el contrato sin justa causa permite inferir que dicha decisión se debió al conocimiento del diagnóstico de al menos una de sus enfermedades”, puntualizó la Corte.
El fallo afirmó que el hecho de que en la actualidad la mujer tenga otro trabajo no subsana la violación de sus derechos fundamentales, por lo que se declaró la ineficacia del despido laboral y se ordenó su reintegro solo si la accionante así lo desea. En este último caso, la empresa tendría que asumir el pago retroactivo de los salarios dejados de percibir y los aportes a la seguridad social.
Finalmente, la Corte le hizo un llamado a la empresa para que se abstenga de despedir a un empleado en condición de debilidad manifiesta por razón de su enfermedad, y que, en caso de existir una causa objetiva, deberá solicitar previamente la autorización del Ministerio de Trabajo.
